Agevolazioni fiscali e sgravi contributivi con la Legge Fornero, formazione mirata con il Programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori: gli strumenti introdotti per favorire l’impiego dei senior nel nostro Paese
Nel 2022 hanno superato la soglia del 37%. Erano il 21% nel 2005, il 27% nel 2012. I dati occupazionali dei lavoratori tra i 50 e i 64 anni, in Italia, fanno comprendere la transizione demografica del mercato del lavoro e come l’aumento dell’occupazione tra gli over 50 sia un dato concreto. Da una parte, la verità è che si tratta di una naturale conseguenza demografica, dall’altra questa tendenza risponde ad una necessità di includere e mantenere attivo un segmento di popolazione sempre più ampio.
La conferma che il lavoro over 50 goda di buona salute arriva dai dati Istat provvisori Occupati e disoccupati al 1° marzo 2024. Persino a fronte di una tendenza che comincia a dare i primi segnali di flessione, questi ultimi restano positivi solo per la fascia 50-64 anni. È l’unica, infatti, a registrare un aumento del tasso di occupazione (+0,2%) e una diminuzione di quello di inattività (-0,2%), rispetto alle altre classi di età.
Fino a che punto questo scenario sia riconducibile alle politiche del lavoro degli ultimi anni, rimane oggetto di dibattito. Nel panorama, non ampio, degli strumenti per incentivare l’occupabilità e la ricollocazione dei lavoratori over 50 troviamo la Legge Fornero (Legge 28 giugno 2012, n. 92). Nata per contrastare, tra le altre cose, il ridursi dell’apporto contributivo per le pensioni – effetto dell’invecchiamento della popolazione, della forte denatalità e dell’innalzamento dell’età pensionabile – la Legge 92 prevede alcune agevolazioni in caso di assunzione di lavoratori over 50.
Dal 1° gennaio 2013, infatti, per l’assunzione con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato, anche in somministrazione, di lavoratori di età non inferiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, al datore di lavoro è riconosciuta la riduzione del 50% dei contributi a suo carico per un anno. In caso di contratto a tempo indeterminato o di trasformazione del contratto a termine in uno a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si estende al 18° mese dalla data di assunzione. La norma prevede uno sgravio totale anche per l’assunzione di donne, entro il tetto di 8.000 euro annui, di almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi.
Mentre l’attenzione delle aziende si sta spostando – anche se con tempi lunghi – verso le politiche di “age management”, una recente indagine dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (Inapp) conferma che più di un imprenditore su 4 considera svantaggioso il fenomeno dell’invecchiamento del proprio personale sia per gli aspetti legati alla flessibilità lavorativa che per le competenze digitali (per il 41% degli intervistati quelle dei lavoratori senior non sono adeguate e per oltre il 50% sarebbe vantaggioso svilupparle di più). La parola d’ordine, allora, per armonizzare dinamiche demografiche e occupazionali, può essere solo “valorizzazione”.
È ciò di cui si sta occupando il programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (Gol), previsto dal Pnrr per riqualificare i servizi di politica attiva del lavoro. Il programma dispone di 4,4 miliardi di euro di risorse ed entro il 2025 dovrebbe coinvolgere 3 milioni di beneficiari, di cui 800.000 in attività formative (300.000 solo per le competenze digitali). Il Gol viene realizzato dalle regioni e province autonome sulla base dei cosiddetti Piani Attuativi Regionali (Par), ma la sua messo in atto dipende anche dal Piano di potenziamento dei Centri per l’Impiego e dal Piano Nazionale Nuove Competenze. Cosa molto importante, il Gol è basato sulla personalizzazione dei servizi: la persona è indirizzata al percorso più adatto attraverso un orientamento mirato e alla valutazione dell’occupabilità.
Secondo quanto definito dal ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il programma è per diverse tipologie di lavoratori. Possono accedervi quelli con ammortizzatori sociali o altri sostegni al reddito, in situazione di fragilità – giovani, donne con particolari situazioni di svantaggio, persone con disabilità e ovviamente over 55 – working poor, persone disoccupate senza reddito. Offre servizi integrati, basati su una cooperazione tra pubblico e privato, e prevede percorsi di accompagnamento al lavoro, di aggiornamento o riqualificazione professionale, nonché percorsi in rete con gli altri servizi territoriali.
Nel 2002 – secondo l’Inapp – ogni 1.000 persone con un’età tra 19 e 39 anni ce n’erano poco più di 900 tra i 40 e i 64 anni. Nel 2023 queste ultime sono diventate oltre 1.400. Oggi, ogni 1.000 lavoratori di 19-39 anni ci sono ben 1.900 lavoratori adulti-anziani. La questione, allora, è sì incentivare l’occupazione tra le fasce più anziane ma anche la loro salute e l’invecchiamento attivo nei luoghi di lavoro. Uno scenario su cui è tornato l’articolo 5 della Legge 33/2023 in materia di politiche in favore delle persone anziane, ricordando come nei luoghi di lavoro la promozione della salute, la cultura della prevenzione e l’invecchiamento sano e attivo siano già garantiti dal datore di lavoro attraverso gli obblighi di valutazione dei fattori di rischio e di sorveglianza sanitaria previsti dal D. Lgs 81 del 9 aprile 2008, in osservanza anche delle indicazioni del Piano Nazionale Prevenzione (Pnp). Queste ultime prevedono l’attivazione di tutti quegli interventi che rendano l’ambiente lavorativo adatto alle persone anziane attraverso cambiamenti organizzativi. Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto ad adottare ogni iniziativa per favorire le persone anziane nello svolgimento dell’attività lavorativa anche in modalità agile.
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